Видео - ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала

Понедельник, 6 августа 2012 г.

Ключевые показатели эффективности (KPI, КПЭ) и практическая система мотивации персонала очень важная тема для каждой компании.

Именно поэтому в автоматизированной системе часто очень проще считать эти показатели и ставить по ним планы по каждому сотруднику, отделам и компании в целом, что позволяет автоматизировать расчет заработной платы сотрудников и позволяет отслеживать хоть ежедневно результаты расчета и текущее соотношение план\факт.

Смотрите видео - как этот механизм КПЭ работает в КлиК CRM, один короткий обзорный ролик и 2-й подробный, с пояснение по проблемам, которые могут возникать и путями их решения.

Терминология KPI (из википедии)

см. подробней тут.

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей.

Использование "ключевых показателей эффективности" даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии.

КПЭ позволяют производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени. Для термина «key performance indicators (KPI)» используется русский перевод "ключевые показатели эффективности" (КПЭ).

Этот термин связан с системой оплаты труда, окладом и переменной составляющей заработной платы, автоматизация расчета зарплаты.

Видео KPI № 1 (длит. 12 мин)

Для каждого сотрудника можно формировать свою мотивационную карту из набора показателей КПЭ и схемы расчета вознаграждения в зависимости от достижений сотрудника по данным показателям.

Для каждого сотрудника, каждого показателя на каждый период задаётся набор различных значений (не только сумма прихода денег, но и кол-во Договоров, кол-во новых клиентов, кол-во счетов, встреч, и др. параметров )- пороговых планов и в зависимости от того в какой диапазон попадает фактическое значение показателя будет рассчитываться вознаграждение.

Видео KPI № 2 (подробный)

Презентация (вебинар) системы учета KPI (ключевые показатели эффективности). Актуальность проблемы создания системы показателей для компаний и пути решения. Примеры расчета различных KPI для разных моделей бизнеса и отраслей. Ответы на вопросы слушателей вебинара.

Другие видео по платформе КлиК и конфигураций на ней смотрите здесь.

Принципы формирования мотивационной формулы КПЭ

Стандартная мотивационная формула KPI имеет вид:

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная (изменяемая) часть.

Если предусмотрена выплата бонусов, то:

Заработная плата = Фиксированная часть + Переменная часть + Бонус.

Соотношение между фиксированной и переменной частями в общем составе зарплаты будет различаться в зависимости от целей, ситуации в фирме и специфики отрасли бизнеса, на котором работает компания.

Например, иногда применяют агрессивную, жесткую схему, в которой фиксированная часть может составлять 30% от планового дохода, а переменная, соответственно, 70%.

Более мягкая схема - это всё наоборот, 70 % фикс, а 30 % переменная часть. Из практики работы консультантом в разных сферах бизнеса часто бывает, что уровень зарплаты у разных менеджеров по продажам может доходить до соотношения в несколько раз. Правило Парето работает и здесь)

Полезная информация про КПЭ из классики бизнеса.

Правила и принципы внедрения KPI

Правило «10/80/10»: Коплан и Нортон рекомендовали использовать не более 20 KPI. Хоуп и Фрейзер предлагают использовать не более 10. Самой лучшей рекомендацией из существующей практики является правило «10/80/10». Это означает, что организация должна иметь около 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 ключевых показателей эффективности.
Принцип партнерства: Успешное решение задачи повышения производительности требует установления эффективного партнерства между всеми заинтересованными лицами: совместная разработка стратегии внедрения системы, необходимость добиться понимания того факта, что требуются перемены.
Принцип перенесения усилий на главные направления - Повышение производительности требует расширения полномочий сотрудников организации, особенно тех, кто работает непосредственно на «передовой линии»:
---- помощь сотрудникам нуждающимся в повышении квалификации, обеспечение проведения тренингов,
---- передачу ответственности на разработку собственных КПЭ,
---- эффективное действие коммуникаций (горизонтальной и вертикальной)
Принцип интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности

Очень важно, чтобы менеджеры создали такую интегрированную схему оценки показателей и отчетности, которая стимулировала бы конкретные ответственные действия. Необходимо регулярно проводить отчетные совещания, по срокам, в зависимости от сложности решаемого вопроса.

Принцип согласования производственных показателей со стратегией

Показатели производственной деятельности лишены всякого смысла до тех пор, пока они остаются не привязанными к текущим критическим факторам успеха (КФУ), составляющим ССП, и стратегическим целям организации.